România trebuie să adapteze legislația națională pentru a respecta Directiva (UE) nr. 970/2023 privind transparența salarială, care introduce noi obligații pentru angajatori în domeniul remunerării și al combaterii discriminării de gen. Termenul până la care legislația europeană trebuie transpus în dreptul intern este 7 iunie 2026.
Contextul și implicațiile directivei europene
Directiva stabilește reguli clare pentru transparența salarială și egalitatea de remunerare între femei și bărbați, pe baza principiului egalității de tratament. Aceasta instituie obligații concrete pentru angajatori, precum informarea candidaților despre salariu înainte de angajare, raportarea periodică a diferențelor salariale și evaluări comune în caz de diferențe semnificative, de cel puțin 5%.
Obligațiile privind comunicarea salariului înainte de angajare
Conform directivei, angajatorii trebuie să furnizeze candidaților, înainte de semnarea contractului, informații despre nivelul de remunerație sau intervalul aferent, stabilit pe criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului și fără solicitarea istoricului salarial al candidatului. Anunțurile de recrutare și denumirile funcțiilor trebuie formulate în termeni neutri pentru a evita perpetuarea discriminărilor.
Deocamdată, legislația română nu reglementează în mod explicit această comunicare premergătoare angajării, dar Codul muncii enunță principiul egalității și interzice discriminarea în condițiile de remunerare. Însă, confidențialitatea salariului, specifică legislației interne, intră în opoziție cu noile cerințe europene, care impun transparență și divulgarea anumitor informații.
Raportarea și accesul angajaților la informațiile salariale
Directiva acordă salariaților dreptul de a solicita și primi în scris informații despre propria remunerație și nivelurile medii ale salariilor defalcate pe sexe, pentru aceleași munci sau munci de aceeași valoare. Obligația de raportare vizează companiile cu peste 100 de angajați, fiind necesară raportarea anuală a diferențelor salariale între femei și bărbați, precum și a componentelor variabile sau complementare.
Aceasta transformă transparența salarială dintr-un principiu declarativ într-un instrument de control și monitorizare, care poate evidenția eventuale discriminări directe sau structurale, dacă diferențele nu pot fi justificate obiectiv.
Evaluarea comună a remunerațiilor și acțiunile corective
Atunci când diferențele între salariile femeilor și bărbaților sunt de cel puțin 5%, nu justificabile și necorectate în termen de șase luni, angajatorii sunt obligați să realizeze o evaluare comună a salariilor. Aceasta trebuie să identifice cauzele diferențelor, să analizeze proporția de femei și bărbați în categorii și să propună măsuri de eliminare a inegalităților.
Acțiunea nu e doar procedurală, ci impune intervenții concrete pentru remediere, precum ajustări salariale sau modificări în sistemul de evaluare a performanței.
Sancțiuni și despăgubiri pentru încălcarea regulamentelor
Nerespectarea noilor obligații poate atrage sancțiuni financiare și alte măsuri coercitive, conform cadrului european. Articolele din directivă stipulează dreptul angajaților la despăgubiri pentru prejudiciile suferite, inclusiv pentru oportunități pierdute, prejudicii morale sau dobânzi de întârziere.
Instituțiile competente pot dispune încetarea încălcărilor și pot obliga angajatorii la măsuri corective. Nerespectarea regulațiilor privind transparența salarială poate duce și la transferul sarcinii probei asupra angajatorului, facilitând acțiuni în instanță din partea salariaților.
Impactul asupra legislației interne
Deși Codul muncii și Legea nr. 202/2002 conțin prevederi privind egalitatea de tratament și interzicerea discriminării, nu reglementează încă în mod explicit obligațiile de comunicare prealabilă salariului și evaluarea comună a remunerațiilor. Dispozițiile actuale mențin regula confidențialității salariului, contrară noilor cerințe ale Directivei.
Implementarea nu doar va include noile măsuri, ci va necesita și o revizuire a politicilor interne privind comunicarea salarială și raportarea.
Aspecte practice și riscuri juridice
Integrarea noilor norme poate crește numărul litigiilor muncii pentru discriminare salarială, concedieri abuzive sau represalii împotriva salariaților care solicită informații despre salariu sau semnalează diferențe salariale nedrepte.
Raportarea și transparența oferă angajaților argumente solide în contestarea eventualelor discriminatorii, dar pot genera și costuri suplimentare pentru companii în ceea ce privește conformarea și auditul intern.
Avocatul Radu Pavel afirmă că noile reglementări europene vor avea un efect direct asupra modului în care companiile românești gestionează răspunsurile la aceste obligații, iar nerespectarea lor poate avea consecințe juridice și financiare semnificative.