România respectă legislația muncii privind concediile de odihnă, care impune un minimum de 20 de zile lucrătoare pe an, însă contractele colective sau individuale pot prelungi această perioadă. În cazul în care un angajat nu își utilizează toate zilele de concediu într-un an, acestea trebuie acordate în termen de 18 luni de la finalul anului respectiv, conform Codului muncii.
Ce se întâmplă dacă nu îți iei toate zilele de concediu
Dacă un angajat nu reușește să își efectueze concediul integral într-un anumit an, angajatorul are obligația de a-i oferi zilele restante până la expirarea a 18 luni din anul următor. Spre exemplu, dacă zilele nefolosite sunt pentru anul 2025, ele trebuie acordate până cel târziu la finalul acestei perioade.
Angajatorul trebuie să programeze concediul
Codul muncii stabilește responsabilitatea angajatorului de a programa concediile de odihnă, fie individuale, fie colective. Această programare trebuie făcută astfel încât angajații să poată beneficia de zilele aferente. Concediul de odihnă nu poate fi renunțat, iar drepturile legale nu pot fi cedate sau limitate prin acorduri între părți.
Când se poate plăti concediul neefectuat
Concediul de odihnă trebuie, în mod normal, efectuat în natură, dar Codul muncii permite plata în bani a concediului neefectuat doar în cazul încetării contractului individual de muncă. În această situație, angajatorul este obligat să plătească salariul corespunzător zilelor de concediu nefolosite.
Reguli speciale în anumite instituții pentru 2026
Pentru anumite categorii de personal din instituțiile publice, legislația din 2026 prevăd restricții privind compensarea în bani a concediului aferent anului. În aceste cazuri, zilele de concediu trebuie să fie efectuate efectiv, neexistând posibilitatea de a le transforma în bani la încheierea raporturilor de muncă.
Legislația specifică pentru 2026 menține regula generală ca salariații să își ia concediul, iar plata acestuia să fie posibilă doar în situații limitate, prevăzute expres de lege.
Informațiile prezentate în acest articol sunt bazate pe prevederile în vigoare ale Codului muncii aplicabile în România în 2026.