**Transparența salarială în legislația UE și impactul asupra angajatorilor din România**
O nouă directivă europeană introduce obligații stricte pentru angajatori privind transparența salarială, cu termen de implementare până în 7 iunie 2026. Aceasta impune revizuirea anunțurilor de recrutare, a grilelor de salarizare și a politicilor interne pentru a asigura egalitatea de remunerare între femei și bărbați.
Obligațiile de comunicare înainte de recrutare
Potrivit Directivei UE 2023/970, angajatorii trebuie să furnizeze candidaților informații despre nivelul salarial inițial sau intervalul salarial pentru poziția ofertată. Informațiile trebuie să fie stabilite pe baza unor criterii obiective și neutre din punct de vedere al sexului.
De asemenea, angajatorii nu pot solicita istoricul salarial al candidaților. Anunțurile de recrutare trebuie formulate în mod neutru, eliminând practici care favorizează discriminarea de gen.
În prezent, legislația națională menține, prin articolul 163 alin. (1) din Codul muncii, normă privind confidențialitatea salariului, contrară prevederilor directivei europene, care interzice clauzele ce blochează divulgarea remunerației.
Raportarea și dreptul la informație pentru salariați
Directiva stabilește un drept pentru angajați de a solicita și primi în scris informații despre propriul salariu și despre nivelul mediu al remunerațiilor defalcate pe sexe, pentru pozițiile de muncă egale sau de aceeași valoare. Acest drept trebuie exercitat anual, iar angajatorii trebuie să informeze salariații despre modalitatea de exercitare.
Pe lângă dreptul individual, angajatorii vor avea obligația de a publica anual informații despre diferențele de remunerare dintre sexe pentru diferite categorii de angajați.
Audit intern și corectarea diferențelor de salarii
Una dintre prevederile majore ale directivei stabilește că diferențele de remunerație nejustificate trebuie remediate de angajatori. Articolul 9 alineatul (10) impune intervenții active pentru corectare, în cooperare cu organizațiile reprezentative și autorități.
Pentru situațiile în care diferențele peste 5% nu sunt justificate, se impune o evaluare comună a cauzelor. Dacă diferența nu se justifică în șase luni de la raportare, angajatorul trebuie să adapteze sistemul salarial și să justifice deciziile.
Aceasta presupune o analiză detaliată a motivelor pentru diferențe, inclusiv proporția de femei și bărbați, criterii de performanță și responsabilități, pentru a evita formele de discriminare indirectă.
Sancțiuni, despăgubiri și încetare de încălcări
Legislația europeană prevede despăgubiri pentru lucrătorii prejudiciați de încălcări legate de egalitatea salarială. Articolul 16 garantează reparații complete pentru prejudicii, inclusiv recuperarea plăților restante și a avantajelor în natură.
Autoritățile și instanțele pot dispune măsuri pentru încetarea încălcărilor și pot transfera sarcina probei către angajator, dacă acesta nu poate demonstra lipsa discriminării.
Statele membre trebuie să prevadă sancțiuni eficiente, proporționale și disuasive, cum ar fi amenzi, mai ales în cazul încălcărilor repetate sau grave.
În România, aceste reguli vor completa cadrul legislativ existent, inclusiv prevederile Codului muncii și ale Ordonanței nr. 137/2000, dar vor determina o aplicare mai strictă și sistematică a normelor privind egalitatea de șanse și remunerații.
Impact asupra practicilor de lucru și litigii viitoare
Noul regim de transparență salarială poate conduce la creșterea numărului de litigii de muncă. Angajații vor avea instrumente mai puternice pentru a solicita informații și despăgubiri, inclusiv în caz de discriminare sau practici discriminatorii în stabilirea salariilor.
Lipsa de conformare și refuzul de a publica informații salariale pot fi considerate încălcări grave, amenințând nu doar reputația angajatorilor, ci și expunerea la sancțiuni financiare și judiciare.
Potrivit unui specialist în dreptul muncii, nerespectarea noilor reguli poate duce la litigii mai complexe, în care se vor invoca diferențe de remunerare, tratament discriminatoriu, concedieri fără motive sau alte nereguli legate de drepturile salariaților.
Încă din momentul transpunerii Directivei, companiile trebuie să se adapteze pentru a evita riscurile legale și financiare generate de noile obligații.