Ryan Breslow, CEO-ul Bolt, a declarat că a eliminat întreaga echipă de Resurse Umane pentru că, în opinia sa, aceasta „crea probleme care nu existau”. Afirmația a fost făcută în cadrul Fortune Workforce Innovation Summit, unde antreprenorul de 31 de ani a justificat restructurările masive și schimbările radicale de cultură în companie.
Reorganizarea managementului și reducerea echipei
Bolt, fintech fondat în 2014 la Stanford, a trecut printr-un proces de reducere a personalului. În 2022, compania avea o evaluare de 11 miliarde de dolari, însă în 2024 valoarea scăzuse la circa 300 de milioane de dolari, conform informațiilor citate de presa americană. Dedesubt, compania a trecut prin mai multe runde de concedieri, iar Breslow, care părăsise funcția de CEO în 2022, a revenit în 2025 pentru a coordona schimbările.
Strategia unui lider de tip „wartime CEO”
Breslow a descris noul stil de conducere ca fiind specific perioadelor de criză, renunțând la modelele tradiționale de management. El susține că structurile și beneficiile dintr-o companie mare nu mai sunt eficiente pentru Bolt, care acum funcționează în modul „startup”, cu mai puțini angajați și presiune crescută pentru rezultate rapide.
Ceilalți membrii ai echipei de HR au fost înlocuiți, iar activitatea grupului de „people operations” se concentrează acum pe traininguri și suport pentru angajați, menită să accelereze deciziile manageriale. Breslow afirmă că acest mod de lucru elimină birocrația și permite reacții mai rapide.
Declarații despre cultura organizațională și concedieri
CEO-ul a criticat o cultură a „îndreptățirii” și a confortului, apărută în etapele în care compania se afla în plin boom, cu evaluări mari și echipe extinse. El a spus că mulți angajați se simțeau „empowered” și „entitled”, dar nu se angajau suficient.
La revenirea sa, Breslow a dat angajaților o perioadă de 60 de zile pentru a se adapta rigorii unui stil mai auster. El afirmă că „99%” nu au reușit să facă această tranziție. Ca urmare, aproape toată conducerea a fost înlocuită, iar compania a făcut concedieri care au afectat circa 30% dintre angajați în ultima rundă.
Eliminarea beneficiilor și schimbări culturale
Bolt a renunțat la beneficii ce păreau importante anterior, precum săptămâna de lucru de patru zile și concediul nelimitat. Breslow consideră că trebuie readusă o mentalitate mai dură, mai concentrată pe rezultate și mai puțin pe promisiuni de bine-estar.
Această recalibrare vine după o etapă în care s-au promovat politici mai relaxate, considerate susținute de o cultură organizațională mai „liberală”. În prezent, ținta este o atmosferă mai reală și mai pragmatică, cu mai puțină teorie despre cultura de startup.
Punerea la încercare a unui concept riscant
Bolt are în prezent aproximativ 100 de angajați și se promovează drept o „SuperApp” pentru plăți, recompense și tranzacții cu criptomonede. Breslow afirmă că echipa mai mică și mai tânără aduce rezultate mai bune decât structurile anterioare, iar clienții au observat deja diferența în calitatea serviciilor.
Totuși, strategia de restructurare dure și radicală poate prezenta riscuri majore. În timp ce scopul este salvarea companiei după o expansiune rapidă și consum excesiv, eliminarea beneficiilor și retorica dură pot crea un mediu de lucru tensionat și instabil, în care viteza de reacție precedentă poate fi compromisă.
Bolt reflectă o tranziție radicală de la startup-ul evaluat la miliarde de dolari către o companie restrânsă, într-un proces de recalibrare a culturii interne, bazată pe rezultate, și de reducere a costurilor și a birocrației.