Peste 148.000 de străini aveau permise de ședere pentru muncă în România la finalul anului 2025, conform datelor oficiale ale Inspectoratului General pentru Imigrări (IGI). Cetățenii din afara Uniunii Europene, Spațiului Economic European și Elveției constituie baza acestor statistici.
Cele mai numeroase grupuri de muncitori străini provin din Nepal. Această tendință a fost constantă în anii 2022, 2023, 2024 și 2025, conform analizei efectuate de Economica.net despre fenomenul migratoriu de muncă din România.
Diferențe în interiorizarea regulilor meseriei în funcție de proveniență
Elena Panţiru, vicepreşedintele Patronatului Importatorilor de Forţă de Muncă, a precizat că nu există diferențe standard în funcție de țara de proveniență, ci mai degrabă între indivizi. Ea a explicat că factorii determinanți sunt legate de sistemul de formare profesională din țara de origine și de experiența anterioară pe piețele muncii externe.
Primul factor remarcabil este calitatea formării profesionale. Statele cu tradiții în școli tehnice și ucenicie structurată formează muncitori familiarizați cu logica meseriei, inclusiv succesiunea operațiilor și disciplina utilajului. Muncitorii din astfel de sisteme se adaptează mai rapid cerințelor locale.
Al doilea factor este experiența în muncă în străinătate. Persoanele care au mai lucrat în alte țări trec mai ușor peste șocul adaptării, comparativ cu cele pentru care primul contact cu mediul extern a avut loc recent.
Calitatea recrutării joacă un rol esențial. Muncitorii selectați pentru meseriile pentru care sunt calificați, informați corect și aduși ca substituție adecvată a profilului cerut se adaptează mai bine. În schimb, aducerea pentru posturi necorespunzătoare calificării lor încetinește procesul de integrare.
Modul în care angajatorii gestionează integrarea are impact major. Firmele care desemnează personal dedicat, care traduc procedurile și oferă perioade de acomodare au rezultate bune, indiferent de naționalitatea muncitorilor. În schimb, cele care aruncă muncitorii direct în producție fără pregătire prealabilă au performanțe slabe.
Panţiru subliniază că clasificarea lucrătorilor străini după naționalitate în categorii „ușor sau greu de integrat” este inexactă și poate duce la prejudecăți care afectează atât angajatorii, cât și pentru selecția personalului.
Comportament și etică în rândul muncitorilor străini
Informațiile colectate indică faptul că muncitorii străini sunt, în general, foarte punctuali și disciplinați. Ei respectă regulile, nu dintr-o superioritate morală, ci din conștientizarea riscului de a pierde locul de muncă, dacă nu respectă regulile stabilite.
Modul de raportare la proceduri depinde de cultura muncii. Unele culturi pun accent pe respectarea strictă a indicațiilor superioare, chiar dacă acest lucru contravine procedurilor scrise. Altele prioritizează rezultatul, considerând procedura doar orientativă.
Panţiru atrage atenția că, în ambele cazuri, problema nu este etica lucrătorilor, ci comunicarea și claritatea instrucțiunilor din partea angajatorilor. Companiile care investesc timp în primele săptămâni de acomodare au rezultate mai bune, indiferent de naționalitate.
Se evidențiază că respingerea preconcepțională a anumitor naționalități și discriminarea în procesul de recrutare reduc șansele de a găsi candidați potriviți pentru posturi.
Colaborarea și integrarea în echipă
Lucrătorii străini manifestă, în general, o disponibilitate ridicată de colaborare. Ei caută acceptarea colegilor locali și depind de aceștia pentru a înțelege sarcinile. Panţiru afirmă că nu naționalitatea contează, ci condițiile egale de tratament și integrare în echipă.
Se remarcă faptul că comunitățile de muncitori străini care sunt segregate pe schimburi sau în grupuri separate dezvoltă probleme de comunicare și cooperează mai greu. O integrare armonioasă depinde în mare măsură de atitudinea angajatorului și de politicile de incluziune.
Factori ce influențează performanța și reziliența muncitorilor
Diferențele în performanță și disponibilitatea de a accepta salarii mai mici nu sunt atribuite naționalității, ci calculelor economice. Venitul comparativ cu costul vieții din țara de origine determină motivația de a rămâne sau de a pleca.
„Costul plecării” reprezintă un factor major. Persoanele care au suportat cheltuieli în țara de origine și au lăsat familiile în urmă au un prag de renunțare mai ridicat, fiind mai rezistente la condiții dificile.
Reziliența muncitorilor depinde și de disponibilitatea alternativelor. Cei care nu au alte opțiuni în alte state sunt mai dispusi să accepte condiții mai dure, dar salariile sunt în limitele legii. Legea nu permite diferențieri salariale după naționalitate.
În practică, compatibilitatea cu profilul cerut de angajatori ține mai degrabă de tradițiile economice regionale. În zone cu industrie dezvoltată, forța de muncă este formată în domeniul specific.
Majoritatea nepotrivirilor apar din recrutări defectuoase, când oamenii sunt aduși pentru posturi pentru care nu dețin calificările reale. Problema nu este incapacitatea, ci lipsa de o selecție corectă.
Pentru a evita astfel de situații, angajatorii trebuie să colaboreze cu agenții de recrutare care verifică calificările. Lasă la voia întâmplării selecția duce la probleme sau în alte țări.
Contextul politic și planurile pentru 2026
Guvernul a aprobat un contingent de 90.000 de muncitori străini pentru anul 2026. Aceasta ţine cont de necesitatea acoperirii deficitului de personal din diferite domenii.
Contingentul pentru extracomunitari a rămas stabil la nivelul de maximum 100.000 de persoane anual în perioada 2022-2025. Decizia a fost formalizată prin Hotărârea Guvernului nr. 1169/2025, în vigoare din 31 decembrie 2025.
