Peste 136.000 de cetățeni non-UE dețineau permise de ședere în scopul angajării în România la sfârșitul lunii august a acestui an, majoritatea provenind din Nepal, Sri Lanka, Turcia, Moldova și India, iar doi din trei migranți locuiesc în București, Ilfov, Constanța, Timiș și Cluj, indică un studiu realizat de Consiliul Economic și Social (CES). Imigranții vin în România pentru salarii mai competitive decât în țările lor și percep țara ca o poartă de acces către alte state din Uniunea Europeană, în timp ce companiile românești angajează masiv din Asia pentru a compensa deficitul de forță de muncă.
Facilitatea relativă în obținerea vizelor și avizelor de muncă comparativ cu țările din Vestul Europei precizează că România devine o destinație preferată pentru intrare inițială sau pe termen mediu, în special pentru migranții din Asia de Sud-Est, relevă un studiu făcut public marți de CES.
Principalele țări de origine și motivațiile alegerii României
Majoritatea cetățenilor din țări terțe care au obținut permise de ședere în scopul muncii în România în ultimii ani provin în principal din Nepal (45.802 persoane), Sri Lanka (22.559), Turcia (18.150), Moldova (15.714), India (12.995), Bangladesh (8.449), China (8.272), Siria (7.222), Egipt (5.471) și Pakistan (4.522), conform datelor oficiale furnizate de Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI), valabile la 31 august 2025, explică raportul.
Celelalte țări reprezintă împreună aproximativ 61.094 de persoane, însumând un total de 136.334 de cetățeni din afara Uniunii Europene cu permise de ședere pentru muncă în România (IGI, 2025), restul având dreptul de ședere în alte scopuri (reunificare familială, studii, etc.).
Aproximativ 2 din 3 imigranți rezidă în București, Ilfov, Constanța, Timiș și Cluj, indică datele IGI.
Principalul mecanism de recrutare este pur economic — companiile românești angajează masiv din Asia pentru a suplini lipsa de forță de muncă, fără a se baza pe fluxuri migratorii deja integrate sau relații istorice, subliniază studiul.
2 din 3 migranți au ca scop de ședere activitatea profesională
Structura permiselor de ședere după motivul pentru care sunt acordate arată că ocuparea forței de muncă reprezintă principalul factor, cu 64% din permisele emise. Reîntregirea familiei reprezintă 16%, urmată de studii cu 9%, rezidență permanentă cu 9%, protecție internațională cu 2% și alte scopuri cu 1% (IGI, 2025). România este una dintre puținele țări UE unde aproximativ 2 din 3 cetățeni străini intră în țară în scop de muncă.
Vârsta celor mai mulți imigranți
Pacientul circa 93% dintre migranți se încadrează în intervalul de vârstă 18–64 de ani, ceea ce indică un potențial important de participare pe piața muncii și poate fi un factor motivațional al migratiei economice.
Deși acest interval include și studenți sau cetățeni ucraineni cu protecție temporară, nu doar persoane venite exclusiv pentru muncă.
„Corelarea acestor date cu numărul total de 136.334 de angajați străini relevă că, deși o mare parte dintre migranți sunt în vârsta activă, doar o parte dintre ei sunt efectiv integrați pe piața muncii. Prezența redusă a copiilor și adolescenților sugerează migrație de natură economică, în timp ce prezența minimă a migranților vârstnici este legată mai degrabă de reîntregirea familiei sau stabilirea pe termen lung”, explică studiul.
În privința genului, populația migratoare este predominant masculină, cu circa 75% bărbați și 25% femei, reprezentând astfel una dintre cele mai masculinizate populații migrante din Europa.
„Acest dezechilibru se potrivește cu modelele tradiționale de migrație pentru muncă, în sectoare precum construcțiile, industria prelucrătoare și agricultura, care angajează în principal muncitori de sex masculin. Totuși, lucrătorii de sex feminin devin tot mai prezenți în domenii precum turismul, sănătatea și activitățile domestice, unde cererea pentru forță de muncă feminină calificată este ridicată”, menționează cercetarea.
Zonele cu cei mai mulți angajați migranți
Evoluția principalelor cinci domenii de activitate cu cei mai mulți migranți angajați în perioada 2019-2025 indică faptul că cele mai numeroase angajări sunt în construcții.
În acest sector, numărul a crescut de la 9.853 în 2019 la 41.518 în 2025, reprezentând o creștere de aproximativ 321%.
Industria prelucrătoare a avansat de la 10.815 la 38.700 angajați, o creștere de 258%, iar comerțul a crescut de la 10.159 la 25.965 de salariați, o expansiune de 155%.
În domeniul serviciilor, sectorul ospitalității a urcat de la 6.066 la 28.559, o majorare de 371%, iar serviciile administrative și suport de la 2.255 la 18.669, ceea ce reprezintă o creștere exponențială de 728%, cea mai mare dintre sectoarele analizate.
Studiul include și o comparație între numărul de muncitori din țările terțe în raport cu totalul angajaților pe diverse domenii în 2024.
Potrivit datelor, sectorul HoReCa are cea mai semnificativă pondere de lucrători Non-UE, atingând 13% (27.948 de angajați din 222.871 total).
„Această proporție reflectă atât sezonalitatea și volatilitatea pieței, cât și dificultățile angajatorilor de a menține o forță de muncă locală stabilă. Lucrătorii din statele non-UE devin o componentă structurală a sectorului, substituind deficitul de personal autohton”, precizează raportul.
Condiții de muncă și presiuni financiare asupra migranților
Reprezentanții din domeniul recrutării semnalează un deficit de reglementare: „nu există un cadru legislativ pentru verificarea și sancționarea agențiilor de recrutare”.
Atunci când agențiile sunt profesioniste, ofertele sunt clare, iar procesul de integrare coerent, însă în caz contrar apar întârzieri, neconcordanțe și costuri suplimentare pentru angajatori și lucrători („pe hârtie, da… în realitate, nu” – sintetizează un manager).
Un factor major al precarității contractuale este îndatorarea inițială, indică raportul.
„Un angajator din sectorul HoReCa afirmă: „în 2019 plăteau în jur de 8.000 de dolari… acum între 3.000 și 4.000” și„ au un an la dispoziție pentru achitare”. Această presiune financiară, deși nu apare explicit în contract, este un mecanism de constrângere: acceptarea orelor suplimentare, posturi substandard sau cumularea mai multor contracte, creând presiuni pentru migrație secundară către salarii mai mari, cu riscul abuzurilor și condițiilor de lucru injuste”, menționează studiul.
Vulnerabilități și riscuri de exploatare în muncă
Pe o piață a muncii cu deficit structural și impact demografic, lucrătorii se confruntă cu riscuri de exploatare crescută.
Dependenta juridică de angajator reprezintă un prim factor de vulnerabilitate. În România, avizul de muncă este emis pe numele unui singur angajator, limitând mobilitatea profesională și reacția la abuzuri.
„Recrutorii au semnalat cazuri în care lucrătorii au rămas fără venituri sau statut legal din cauza întreruperii contractului. Astfel, echilibrarea între protecția legală și libertatea de mobilitate devine prioritară pentru politicile publice: „Nimeni nu răspunde legal pentru persoana adusă în țară. […] Nu este clar ce se întâmplă în cazul în care angajatorul renunță la angajat” (recrutor).
„Se aduc și lăsați pe stradă, nu li se respectă promisiunile… am fost nevoiți să îi plasăm la alți angajatori” (recrutor)”, sintetizează raportul CES.
Un alt factor important este îndatorarea legată de procesul de recrutare. Taxele ilegale percepute de agențiile de recrutare și costurile de deplasare generează dependență economică față de angajator, sporind riscul de abuz și exploatare.
De asemenea, barierile lingvistice și lipsa de informație reduc șansele migranților de a identifica și raporta abuzurile, diminuând astfel protecția lor legală.
Aceste vulnerabilități sunt accentuate de concentrarea muncitorilor din țările Nepal, Sri Lanka și Turcia în sectoare cu risc ridicat, sezonier și cu control instituțional limitat, care îngreunează monitorizarea și prevenirea exploatării. Studiile arată că acești migranți sunt adesea calificați slab și mobilitate redusă, cu protecție juridică redusă.
Recrutoriiadică afirmă că un segment semnificativ al acestora a ajuns în România în condiții de vulnerabilitate economică, cauzată de costurile mari ale recrutării și îndatorarea de acasă pentru acoperirea taxelor, comisioanelor și documentelor.
Odată în țară, aceștia sunt plasați frecvent în sectoare cu instabilitate, unde munca sezonieră și dependența de angajator amplifică dificultățile de integrare, barierele lingvistice și lipsa de informare despre drepturile sociale și acces la servicii publice reducând capacitatea de autoapărare și exercitare a drepturilor.
Creșterea discursului instigator la ură împotriva migranților online
Discursoarea ostilă față de migranți și refugiați s-a amplificat, mai ales în mediul digital, unde aceștia sunt adesea negativ asociați cu riscuri de securitate și ordine publică, accentuând stigmatizarea și conflictele sociale.
Analizele pe platformele social media indică o polarizare accentuată a discursului și o proliferare a mesajelor discriminatorii, cu aproximativ 68% dintre comentarii pe TikTok și peste 85% pe Facebook având ton negativ sau incitator la ură, influențând negativ percepția asupra integrării migranților și reducând raportarea abuzurilor.
Recomandări pentru facilitarea integrării migranților
Este esențială elaborarea unei strategii naționale de integrare clare și detaliate, adresând nevoile specifice ale migranților din țări terțe, pe lângă beneficiarii protecției internaționale.
„Această strategie trebuie să vizeze simplificarea și digitalizarea proceduralelor de imigrație și rezidență, soluționând întârzierile birocratice și perioadele de așteptare pentru permise și vize, care pot ajunge și la 18 luni, generând ineficiențe pentru migranți și angajatori”, afirmă specialiștii.
Recunoașterea calificărilor trebuie accelerată, în special pentru profesiile reglementate, precum cele din sănătate, pentru a evita situațiile de nerecunoaștere a diplomelor, care forțează reluarea studiilor sau recalificarea.
Alocarea de fonduri suplimentare pentru cursuri gratuite de limba română și programe de formare profesională adaptate nivelurilor de competență devine o prioritate majoră.
Obiceiurile birocratice trebuie simplificate, prin digitalizare și standardizare a procesului de obținere a permiselor de ședere și avizelor de muncă, pentru a asigura predictibilitate și eficiență atât pentru migranți, cât și pentru angajatori.
Resurse pentru sprijinul comunităților migrante trebuie alocate în mod special autorităților locale și organizațiilor non-guvernamentale pentru servicii de traducere, mediere culturală și activități sociale, facilitând astfel integrarea și dialogul intercultural.
De asemenea, angajatorii recomandă reforma sistemului de recrutare pentru a crește responsabilitatea și eficiența, inspirată de modelul filipinez, în care agențiile sunt acreditate și reglementate strict, reducând astfel riscurile de abuz. Se propune eliminarea cerinței ca agențiile să aibă experiență specifică, permițând aplicarea directă pentru importul forței de muncă, prin portaluri digitale, reducând sarcina administrativă și munca la negru.
Sectorul sănătății și protecției sociale are nevoie de o abordare diferențiată în funcție de gen. Femeile migrante relatează experiențe mixte, trecând de la beneficii ale serviciilor de sănătate la bariere precum lipsa asigurării medicale, dificultăți lingvistice și ingrijiri insuficiente cultural. Programele trebuie să extindă accesul la asigurări, să crească disponibilitatea interpreților și să dezvolte servicii adaptate nevoilor femeilor.
Este imperativă întărirea măsurilor antidiscriminare, în special în ocuparea forței de muncă, locuințe, servicii bancare și publice, prin campanii de sensibilizare și aplicarea consecventă a legii. Migranții se confruntă cu rasism subtil și explicit, care afectează procesul de integrare socială și economică.