Companiile din România, în special cele mici și mijlocii, trebuie să implementeze metodologii de evaluare a posturilor pentru a respecta noile reglementări legale privind egalitatea salarială. Soluțiile costisitoare nu sunt obligatorii; esențial este să se utilizeze o metodologie corectă, adaptată la specificul fiecărei organizații.
De ce este importantă o metodologie de evaluare neutruă din perspectiva genului?
Un punct de referință util pentru companii este ghidul EIGE privind evaluarea și clasificarea neutră din perspectiva genului. Acesta a fost dezvoltat împreună cu Comisia Europeană și include pași, template-uri și exemple pentru implementarea unui sistem de evaluare a posturilor neutru din punct de vedere al sexului. Ghidul subliniază că evaluarea trebuie să se bazeze pe criterii precum competențe, responsabilitate, efort și condiții de muncă, nu pe criterii legate de persoană, salariu anterior sau percepții informale.
Ce întrebări trebuie să-și pună companiile înainte de a implementa o metodologie?
Există șase întrebări esențiale pentru verificarea corectitudinii și eficienței unei metodologii.
1. Evaluăm jobul sau persoana?
Este important ca evaluarea să vizeze cerințele și responsabilitățile postului, nu angajatul care îl ocupă. Metodologia trebuie să analizeze competențe, responsabilități, efort, impact și condiții de muncă.
2. Criteriile sunt neutre și nu pot produce discriminare indirectă?
Criteriile trebuie să fie formulate astfel încât să nu favorizeze anumite tipuri de roluri și să evite discriminările, cum ar fi accentul excesiv pe responsabilitățile manageriale în detrimentul rolurilor de specialiști sau suport.
3. Factorii de evaluare se suprapun?
Este crucial ca factorii de evaluare să fie clar definiți și să fie atât exhaustivi, cât și mutual exclusivi, pentru a evita dublarea punctajului pentru același aspect.
4. Ancorele sunt clare și nediscriminatorii?
În cazul metodologiilor de tip point-factor, descrierile trebuie să fie despre responsabilități și condiții, nu despre calitățile persoanei. Ancorele trebuie să fie precise și comune pentru toți evaluatori.
5. Ponderile sunt echilibrate?
Ponderile factorilor trebuie să fie testate pentru a evita ca anumite criterii să influențeze artificial rezultatul. Ponderea prea mare sau prea mică a unui factor poate distorsiona evaluarea.
6. Metodologia diferențiază rolurile complexe?
Metodologia trebuie să fie suficient de detaliată pentru a diferenția între roluri diverse, precum cele de coordonare, expertiză și management. O metodologie prea simplă poate duce la rezultatele ineficiente.
Ce pași trebuie urmați pentru implementare?
În noul context legislativ, prioritatea este să se poată explica sistemul de evaluare. Primul pas este clarificarea arhitecturii de roluri: identificarea posturilor, responsabilităților și suprapunerilor.
Apoi, compania trebuie să aleagă sau să construiască o metodologie bazată pe criterii neutre precum competențe, responsabilitate, efort și condiții de muncă. Aceasta trebuie testată pe un eșantion reprezentativ de posturi pentru a verifica coerența rezultatelor.
Rezultatele evaluării trebuie integrate în structura salarială, incluzând grade, benzi salariale, reguli de încadrare și criterii de ajustare, pentru a răspunde la întrebări legate de salarii și promovare.
Pentru companiile interesate, MSB Human Capital oferă servicii de diagnosticare a structurii salariale și a metodologiei de evaluare, pentru a asigura coerență și pentru a evita riscurile de implementare.
Aceste măsuri sunt recomandate pentru a face față noii legislații și pentru a susține transparența și echitatea salarială în organizații.