**Comisia Europeană propune legislație pentru transparența deciziilor automatizate la locul de muncă**
Europa pregătește o nouă legislație care vizează managementul algoritmic și utilizarea inteligenței artificiale în mediul de lucru, având în vedere situațiile în care deciziile sunt luate cu ajutorul software-ului fără implicarea directă a unui angajat. La 26 octombrie 2026, Comisia Europeană a anunțat că proiectul de lege, denumit „Quality Jobs Act”, urmează să fie finalizat până la sfârșitul anului.
În prezent, anumite drepturi privind deciziile automate sunt deja recunoscute, însă dificultățile apar în identificarea exactă a deciziei luate exclusiv de un sistem și în modul în care angajații pot contesta aceste măsuri. Legislația în curs de elaborare urmărește crearea unui cadru clar pentru transparență și control uman în astfel de procese.
Ce intenționează să schimbe Quality Jobs Act în relația dintre angajat și software
Managementul algoritmic poate include sisteme care distribuie sarcini, stabilesc programul de lucru, ordonează candidații sau generează scoruri de performanță. Aceste sisteme pot funcționa cu inteligență artificială sau cu reguli simple, având un impact direct asupra muncii.
Problema principală apare atunci când criteriile folosite de aceste sisteme devin invizibile sau incomplete, deși rezultatele par precise, fiind exprimate cu două zecimale. Timpul pentru răspuns sau numărul de solicitări închise nu reflectă întotdeauna dificultatea cazurilor evaluate.
Consultările referitoare la „Quality Jobs Act” s-au desfășurat între 20 iulie și 28 septembrie 2026. La sfârșitul acestui proces, inițiativa propune măsuri pentru transparență, control uman și protecția angajaților împotriva monitorizării excesive. Proiectul nu a fost încă adoptat, fiind încă în etapă de consultare și formare a textului final.
Reprezentanții parlamentari europeni au solicitat în rezoluția din decembrie 2025 garanții mai solide pentru drepturile lucrătorilor în fața digitalizării și a managementului algoritmic. Rezoluția exprimă o poziție politică și nu impune încă o obligație directă companiilor.
Pentru companiile din România, schimbarea majoră va fi trecerea de la explicații generale despre eficiență la documentarea concretă a modului în care software-ul influențează deciziile și modul de intervenție umană. Întrebări precum cine a ales indicatorii, cine verifică erorile și cine poate modifica rezultatele devin esențiale înainte de implementarea unor asemenea sisteme.
De asemenea, utilizarea datelor pentru organizarea muncii trebuie diferențiată de utilizarea lor pentru evaluarea individuală. Istoricul solicitărilor poate servi la dimensionarea resurselor, dar riscă să devină problematic dacă este transformat în clasament personal fără contextul complet.
Ce drepturi au angajații în cazul deciziilor exclusiv automate
Conform Articolului 22 din GDPR, persoanele au dreptul să nu fie supuse unor decizii automate care le afectează semnificativ sau au efecte juridice. Excepțiile se aplică dacă decizia se bazează pe necesitatea contractuală sau consimțământ explicit, însoțită de garanții precum intervenția umană, exprimarea punctului de vedere și posibilitatea de contestare.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a clarificat, în cazul Dun & Bradstreet Austria din 2025, că explicația rezultatului deciziei automate trebuie să fie inteligibilă. Furnizarea algoritmului complet nu este întotdeauna suficientă, iar secretele comerciale trebuie ponderate în raport cu transparența.
În practică, un sistem care sortează documente pentru un specialist nu poate fi comparat cu unul care respinge automat un candidat fără posibilitatea de intervenție umană. Analiza procesului efectiv devine crucială pentru asigurarea respectării drepturilor.
Gestionarea controlului și contestarea deciziilor
Contestațiile trebuie să se bazeze pe consecința concretă: bonus redus, program modificat, evaluare negativă sau sancțiune disciplinară. Angajatul trebuie să păstreze toate comunicările și să compare datele înregistrate cu situația reală.
Este necesar ca persoanele care verifică deciziile automate să aibă acces la informațiile relevante și să poată modifica rezultatul, dacă se constată erori. Dacă verificarea se limitează la confirmare cu semnătură, nivelul de control concret devine redus.
Companiile trebuie să analizeze și să dibuieze dacă indicatorii folosiți pentru evaluare pot fi înșelători. De exemplu, recompensele pentru închiderea rapidă a cazurilor pot duce la răspunsuri superficiale, iar penalizarea duratei medii poate încuraja părăsirea verificărilor amănunțite.
Cadrele legislative precum AI Act, care va fi aplicabil din decembrie 2027 pentru sistemele considerate cu risc ridicat, vor regla modul în care se prelucrează datele și se asigură non-discriminarea. Fiecare schemă trebuie să justifice modul în care tratează datele și să prevadă posibilitatea de reanalizare și corectare a erorilor.
Și în cazul contestării repetate, analizele comune pot identifica reguli defecte, nu doar refuzul individual de evaluare. O politică internă clară, bazată pe trasabilitatea deciziilor și pe posibilitatea de intervenție, devine esențială pentru un proces corect.
Cum poți contesta o măsură severă fără complicații inutile
În cazul unei decizii negative, angajatul trebuie să înceapă prin identificarea impactului concret și adunarea comunicărilor relevante. O solicitare clară și legată de rezultatul concret, însoțită de cerința de explicație a factorilor tehnologici, crește șansele de rezolvare eficientă.
Este recomandat să ceri explicații despre rolul sistemului și cine a analizat decizia. În plus, poți solicita și informații despre datele personale utilizate în proces, precum și corectarea eventualelor erori.
Legislația în domeniul protecției datelor, sprijinită de autoritatea națională ANSPDCP, stabilește că drepturile la acces nu includ obligativitatea companiilor de a furniza întregul cod sursă sau informații confidențiale. De asemenea, constituirea unui dosar clar și complet al procesului de evaluare asigură trasabilitatea și facilitează contestarea.
În mediul de muncă, răspunsurile la contestări nu trebuie să fie delegate automat furnizorului de software. Organizația trebuie să justifice managerial deciziile și să poată demonstra dacă și cum a intervenit asupra rezultatelor generate de algoritmi. În caz de controverse repetate, analiza asupra regulilor și indicatorilor utilizați poate aduce schimbări pentru viitor.
**Inițiativa legislativă europeană plănuiește astfel să înăsprească garanțiile pentru lucrători, dar implementarea sa depinde de procesul legislativ în curs.**
